راز جهش دانشگاه‌های چین؛ بازطراحی نظام ارتقای اعضای هیئت علمی

به گزارش خبرگزاری آگاه، تحول در نظام ارتقای اعضای هیئت علمی در چین را نمی‌توان جدا از آرزوهای سیاسی و اقتصادی این کشور برای تبدیل شدن به یک قدرت علمی جهانی درک کرد. در دهه‌های گذشته، دانشگاه‌های چین تحت نظام موسوم به "Iron Rice Bowl" (کاسه برنج آهنی) یعنی امنیت شغلی مادام‌العمر همراه با مزایای تضمین‌شده اداره می‌شدند که در آن استخدام اعضای هیئت علمی به صورت مادام‌العمر بود و امنیت شغلی بدون توجه به بهره‌وری علمی تضمین می‌شد. اما با آغاز قرن بیست و یکم و معرفی پروژه‌های بلندپروازانه‌ای نظیر «پروژه ۹۸۵» و اخیراً «طرح دانشگاه‌های تراز اول دوگانه»، دولت چین دریافت که برای رقابت با دانشگاه‌های برتر جهان مانند هاروارد و استنفورد، نیازمند بازنگری ریشه‌ای در نحوه جذب، ارزیابی و ارتقای سرمایه‌های انسانی خود است.

این گذار، صرفاً یک تغییر اداری نبود، بلکه یک بازتعریف هویت برای آکادمیای چینی محسوب می‌شد. دولت چین با استفاده از ابزارهای مالی و رتبه‌بندی‌های بین‌المللی، دانشگاه‌ها را تحت فشار قرار داد تا استانداردهای خود را با معیارهای جهانی هماهنگ کنند. در این مسیر، نظام ارتقا از یک فرآیند مبتنی بر سنوات و روابط داخلی، به یک رقابت فشرده و مبتنی بر دستاوردهای پژوهشی تبدیل شد. بررسی ها نشان می‌دهند که چگونه چین تلاش کرد تا با الگوبرداری از مدل‌های غربی (به‌ویژه مدل آمریکایی تنورترک)، پویایی جدیدی به بدنه علمی خود تزریق کند. بنابراین اصلاحات اخیر، واکنشی به ناکارآمدی‌های سیستم سنتی و تلاشی برای پاسخگویی به نیازهای اقتصاد دانش‌بنیان است که در آن «تولید علم» به عنوان شاخص اصلی قدرت ملی در نظر گرفته می‌شود.

واکاوی منطق‌های نهادی رقیب در اصلاحات پرسنلی دانشگاه‌های پیشرو

بر اساس پژوهش‌های انجام شده، اصلاحات در نظام ارتقای اساتید در چین تحت تأثیر سه منطق نهادی متفاوت و گاه متضاد قرار دارد که درک آن‌ها برای تحلیل چرایی پیچیدگی‌های فعلی ضروری است. اولین منطق، «منطق دولتی» است. در چین، دانشگاه‌ها بازوان حاکمیت برای دستیابی به توسعه ملی هستند؛ بنابراین، معیارهای ارتقا باید با اولویت‌های استراتژیک دولت همسو باشد. این منطق باعث می‌شود که وفاداری سیاسی و پاسخگویی به نیازهای بومی کشور، همواره به عنوان یک لایه زیرین در فرآیندهای ارزیابی حضور داشته باشد. دولت از طریق تخصیص بودجه، دانشگاه‌ها را مجبور می‌کند تا سیاست‌های کلان را در آیین‌نامه‌های ارتقای خود بگنجانند.

در مقابل، «منطق بازار» با ورود مفاهیمی چون رقابت، کارایی و مدیریت‌گرایی نوین، فضای دانشگاهی را دگرگون کرده است. این منطق، اعضای هیئت علمی را به عنوان «تولیدکنندگانی» می‌بیند که باید در یک بازار رقابتی برای کسب منابع و رتبه تلاش کنند. معرفی سیستم‌های قراردادی و پاداش‌های مالی برای مقالات برتر، محصول این نگاه است. اما در لایه سوم، «منطق حرفه‌ای» قرار دارد که توسط خودِ بدنه آکادمیک نمایندگی می‌شود. اساتید و انجمن‌های علمی بر استقلال، کیفیت داوری همتایان و ارزش‌های ذاتی علم تأکید دارند. تضاد اصلی زمانی رخ می‌دهد که منطق بازار (فشار برای تولید انبوه مقاله) با منطق حرفه‌ای (تمرکز بر عمق و اصالت علمی) برخورد می‌کند. گزارش‌های تحلیلی نشان می‌دهند که دانشگاه‌های پیشرو چین مدام در حال بازتنظیم تعادل میان این سه نیرو هستند تا هم رضایت دولت را جلب کنند، هم در رتبه‌بندی‌های جهانی صعود کنند و هم استانداردهای علمی حرفه‌ای را حفظ نمایند.

مکانیسم اجرایی «ارتقا یا خروج»: پیاده‌سازی نظام تنورترک در بافت چینی

یکی از جدی‌ترین تغییرات در روند ارتقای اعضای هیئت علمی در چین، اقتباس از سیستم تنورترک (Tenure-track) است که در مقالات به عنوان مدل "Up-or-Out" شناخته می‌شود. در این سیستم، اساتید جوان (معمولاً در رده استادیار) با قراردادهای موقت ۳ تا ۶ ساله استخدام می‌شوند. این افراد در پایان دوره قرارداد، تحت یک ارزیابی بسیار سخت‌گیرانه قرار می‌گیرند؛ اگر موفق به کسب استانداردهای پژوهشی و آموزشی لازم شوند، به مرتبه دانشیاری ارتقا یافته و استخدام آن‌ها رسمی (مادام‌العمر) می‌شود، در غیر این صورت، بلافاصله باید دانشگاه را ترک کنند. این مدل دقیقاً نقطه مقابل سیستم قدیمی «کاسه برنج آهنی» است.

پیاده‌سازی این سیستم در چین با چالش‌های ساختاری همراه بوده است. برخلاف مدل آمریکایی که در آن حمایت‌های زیرساختی گسترده‌ای از اساتید جوان صورت می‌گیرد، در چین فشار برای انتشار مقالات در مجلات بین‌المللی (مانند نمایه SCI) به قدری بالاست که بسیاری از اساتید جوان دچار فرسودگی شغلی می‌شوند. دانشگاه‌های برتر چین نظیر تسینگ‌هوا و پکن، با تعیین حدنصاب‌های بسیار بالا برای تعداد مقالات و ضریب تأثیر آن‌ها، عملاً یک فضای گلادیاتوری ایجاد کرده‌اند. نظام ارتقا در این بافت، دیگر یک مسیر خطی و آرام نیست، بلکه یک فیلتر بسیار تنگ است که تنها کسانی از آن عبور می‌کنند که بتوانند در کوتاه‌ترین زمان ممکن، بیشترین بازدهی پژوهشی را داشته باشند. این مدل اگرچه منجر به جهش در تولیدات علمی شده، اما امنیت روانی و پایداری شغلی نسل جدید دانشمندان چینی را به شدت تحت تأثیر قرار داده است.

تحلیل تجربی تأثیر نظام ارتقا بر عملکرد و رفتار پژوهشی اساتید

مطالعات تجربی و آماری بر روی اعضای هیئت علمی نشان می‌دهد که تغییر در نظام ارتقا، رفتارهای پژوهشی اساتید را به شکل معناداری تغییر داده است. از یک سو، فشار ناشی از سیستم تنورترک باعث شده است که میزان خروجی مقالات اساتید جوان چینی به طور چشمگیری افزایش یابد. داده‌ها نشان می‌دهند که اساتید تحت این سیستم، زمان بسیار بیشتری را صرف پژوهش می‌کنند و تمایل بیشتری به همکاری‌های بین‌المللی دارند تا شانس خود را برای ارتقا افزایش دهند. در واقع، این سیستم در دستیابی به هدفِ «افزایش کمیت تولید علم» بسیار موفق عمل کرده است.

اما از سوی دیگر، زمانی که ارتقا به شدت به تعداد مقالات گره می‌خورد، پدیده‌ای به نام «پژوهش‌های محافظه‌کارانه» شکل می‌گیرد. اساتید برای اطمینان از چاپ مقاله در بازه زمانی محدودِ قرارداد، ترجیح می‌دهند به جای کار روی پروژه‌های بزرگ، پرخطر و زمان‌بر که ممکن است به کشفیات بنیادین منجر شود، بر روی موضوعات خُرد و زودبازده تمرکز کنند که چاپ آن‌ها در مجلات معتبر تضمین شده است. همچنین، رقابت شدید برای ارتقا گاهی منجر به کاهش همکاری‌های داخلی در دانشگاه‌ها شده است، چرا که افراد یکدیگر را نه به عنوان همکار، بلکه به عنوان رقیب در مسیر کسب کرسی‌های محدود می‌بینند. یافته‌های تجربی تأکید دارند که اگرچه مدل فعلی موتور محرک تولید مقاله بوده، اما ممکن است در بلندمدت مانعی برای نوآوری‌های ساختارشکن باشد.

پارادایم جدید: شکستنِ «پنج تنها» و حرکت به سمت ارزیابی کیفی

در سال‌های اخیر، دولت چین متوجه شد که تمرکز افراطی بر معیارهای کمی در نظام ارتقا، منجر به مشکلاتی چون افت کیفیت علم، افزایش تخلفات پژوهشی و بی‌توجهی به نیازهای واقعی صنعت و جامعه شده است. به همین دلیل، اصلاحات جدیدی با عنوان «شکستنِ پنج تنها» (Breaking the Five Onlys) ابلاغ شد. این سیاست به طور مشخص تأکید می‌کند که در روند ارتقای اعضای هیئت علمی، دیگر نباید «تنها» به مقاله، عنوان شغلی، مدرک تحصیلی، جوایز و ارجاعات توجه شود. این یک چرخش پارادایمیک از اصالت مقاله به سمت ارزش ذاتی کار علمی است.

 در این نظام جدید ارتقا، رویکرد «آثار منتخب» جایگزین لیست طولانی مقالات شده است. به جای اینکه از یک متقاضی ارتقا خواسته شود لیست ۵۰ مقاله خود را ارائه دهد، از او خواسته می‌شود تا ۵ اثر برتر خود را که بیشترین تأثیر علمی یا اجتماعی را داشته‌اند، معرفی کند. داوران موظف‌اند این آثار را به صورت کیفی مطالعه کنند. همچنین، تأثیر بر حل مشکلات تکنولوژیک کشور چین و کیفیت تدریس، وزن بیشتری در پرونده‌های ارتقا پیدا کرده است. این اصلاحات نشان‌دهنده بلوغ نظام علمی چین است که پس از یک دوره انباشت کمی، اکنون به دنبال تثبیت جایگاه کیفی خود است. با این حال، اجرای این سیاست با مقاومت‌هایی روبروست، زیرا ارزیابی کیفی به نسبت ارزیابی کمی، زمان‌برتر و مستعدِ سوگیری‌های شخصی است و دانشگاه‌ها هنوز در حال تجربه برای یافتن یک مدل ارزیابی عادلانه در این پارادایم جدید هستند.

چالش‌های ساختاری و چشم‌انداز آینده نظام ارتقا در چین

در نهایت، نظام ارتقای اعضای هیئت علمی در چین با چالش‌های پیچیده‌ای روبروست که در تعامل میان سنت و مدرنیته شکل گرفته‌اند. یکی از بزرگترین چالش‌ها، شکاف میان دانشگاه‌های تراز اول و دانشگاه‌های استانی است؛ در حالی که دانشگاه‌های برتر با استانداردهای جهانی و سیستم‌های سخت‌گیرانه حرکت می‌کنند، دانشگاه‌های رده پایین‌تر همچنان درگیر بوروکراسی سنتی و روابط هستند که منجر به مهاجرت داخلی نخبگان به سمت قطب‌های علمی شده است. همچنین، تضاد میان «بین‌المللی شدن» و «بومی‌سازی» همچنان پابرجاست. اساتید برای ارتقا باید در مجلات انگلیسی‌زبان برتر مقاله چاپ کنند، اما همزمان تحت فشار هستند تا به مسائل داخلی چین بپردازند که لزوماً برای مجلات بین‌المللی جذاب نیست.

چشم‌انداز آینده نشان می‌دهد که چین به سمت یک نظام ارتقای «ترکیبی» حرکت می‌کند؛ نظامی که در آن فشار رقابتی حفظ می‌شود، اما معیارهای ارزیابی از حالت تک‌بعدی خارج شده و چندرشته‌ای بودن، تأثیرات صنعتی و اخلاق پژوهشی را نیز در بر می‌گیرد. موفقیت این روند منوط به ایجاد توازن میان «کنترل دولتی» و «آزادی آکادمیک» است. تجربه چین به عنوان یک آزمایشگاه بزرگ در مدیریت آموزش عالی، درس‌های مهمی برای سایر کشورهای در حال توسعه دارد: اینکه صرفاً کپی‌برداری از مدل‌های غربی کافی نیست و نظام ارتقا باید به گونه‌ای طراحی شود که همزمان با رقابت در سطح جهانی، ریشه در نیازها و ارزش‌های بومی داشته باشد. این مسیر، مسیری از «تولید انبوه مقاله» به سمت «تولید دانش تأثیرگذار» است.

انتهای خبر/263318/